Stabile Teams aufbauen: Wie Sie Bedürfnisse erkennen und dadurch die Mitarbeiterbindung steigern

Mitarbeiterbindung ist das Gebot der Stunde: Fachkräftemangel, Vollbeschäftigung in vielen Branchen, insbesondere im Handwerk und der demografische Wandel machen die Personalsuche immer schwieriger und vor allem teurer. Gerade kleinen und mittelständischen Betrieben fehlt häufig das Budget für aufwendiges Recruiting und Employer-Branding, weshalb viele Stellen langfristig unbesetzt bleiben. Es lohnt sich also Anstrengung in die Mitarbeiterbindung zu investieren, um die Mitarbeiter, die bereits da sind, zu halten.

In diesem Artikel zeigen wir auf, wie Sie die Bindung zu Ihren Leuten auch mit wenig Budget festigen können und worauf es ankommt, wenn man ein stabiles und leistungsfähiges Team aufbauen will.

Bindung entsteht, wenn Bedürfnisse erfüllt werden

Wer die Mitarbeiterbindung im eigenen Betrieb verbessern will, kann es sich leicht machen und zu verschiedenen Maßnahmen wie Zusatzleistungen greifen. Wer nachhaltige Bindung zu seinem Team erreicht will, muss jedoch die Bedürfnisse seiner Leute kennen. Denn Bindung entsteht, wenn Bedürfnisse erfüllt werden. Das ist in der Bindung von Mitarbeitenden nicht anders als bei der Bindung von kleinen Kindern an ihre Bezugspersonen.

Geld alleine macht es nicht

Allem voran: das Finanzielle muss stimmen, sonst kommt es erst gar nicht zu einem Arbeitsverhältnis. Viele Unternehmen werben mit weiteren Benefits, wie dem Job-Rad, Einkaufsgutscheinen, einer Tankkarte und vieles mehr. Wenn Sie das können, wunderbar. Finanzielle und materielle Anreize wirken –  aber nur, wenn Sie zum Bedürfnis des Mitarbeitenden passen. Eine Mitarbeiterin, die jeden Cent umdrehen muss, ist dankbar für finanzielle Zusatzleistungen. Ein Mitarbeiter, der sich nicht wertgeschätzt und gesehen fühlt oder dem Feedback auf seine Arbeit fehlt, kann mit Geld jedoch nur kurzzeitig vertröstet werden, das eigentliche Problem bleibt bestehen.

Überdenken Sie aus dieser Perspektive auch die Wahl Ihrer Benefits: Ein gemeinsames Mittagessen, bei dem die Verpflegung gestellt wird und man sich füreinander Zeit nimmt, sendet die Botschaft „Dein Wohl ist mir wichtig, ich sorge für Dich“. Mit einem Tankgutschein ist das nicht zu erreichen. Das Geld ist in ersterem womöglich besser investiert.

Kennen Sie Ihre Leute?

Mitarbeiterbindung funktioniert nicht nach dem Gießkannen-Prinzip, sondern muss zu den Bedürfnissen Ihrer Leute passen. Verschiede Mitarbeitende haben verschiedene Bedürfnisse, die sich aus den individuellen Werthaltungen der Personen ergeben. Mitarbeitende mit starker Werteprägung von „Sicherheit und Zugehörigkeit reagieren auf Anreize und Wettbewerb im Team weniger motiviert, als KollegInnen, deren Wertehaltung stark von „ Gewinn- und Leistungsdenken getragen ist.  Hier braucht´s eine valide und leicht erkennbare Einteilung, die Ihnen im Führungsalltag erlaubt, Ihre Mittel zielgerichtet einzusetzen.

Statt schwarz auf weiß – purpur, rot und blau!

Weit über 300 Mitarbeitende und Führungskräfte haben mit unserer Unterstützung in den letzten Jahren Klarheit in ihrer Werte-Struktur erhalten.  Wenn Sie für Ihre Mitarbeitenden eine Potentialanalyse durchführen, wissen Sie, was Ihre Mitarbeiter individuell von Ihnen brauchen und wie Sie geführt werden wollen.

Mitarbeiterbindung – nicht um jeden Preis

Als Berater und Unternehmer, die seit über 20 Jahren Unternehmer und Führungskräfte bei werteorientierter Führung unterstützen, möchten wir noch einen Gedanken dazustellen:

Bei allen Bemühungen darum, dass sich das Team am Arbeitsplatz wohlfühlt, darf das Gleichgewicht nicht verloren gehen. Wenn Mitarbeitende spüren, dass Chefin und Chef in Abhängigkeiten zu einzelnen Mitarbeitenden geraten, kippt die Waage und es kommt nicht selten zu inakzeptablem Mitarbeiterverhalten. Deshalb braucht es auch Ihre Grenzen, die Sie authentisch vertreten können. Wir alle wissen, wie wichtig die Ihre Leistungsträger im Unternehmen sind. Gerade um diese zu schützen, müssen wir auch einmal jemand ziehen lassen, der nicht mitträgt. Wie Sie mit inakzeptablem Verhalten von Mitarbeitern umgehen, darüber sprechen wir im nächsten Beitrag.

Sie wollen mehr erfahren?

Diese weiterführende Literatur legen wir Ihnen ans Herz:

• K. Wilber (2001). Ganzheitlich handeln: Eine integrale Vision für Wirtschaft, Politik, Wissenschaft und Spiritualität. Arbor, Freiamt.
• R. Krumm, B. Parstorfer (2014) : Clare W. Graves: Sein Leben, sein Werk – die Theorie menschlicher Entwicklung. Werdewelt.
• M. Bär-Sieber, R. Krumm, H. Wiehle (2015) Unternehmen verstehen, gestalten, verändern: Das Graves-Value-System in der Praxis. Springer Gabler.
• H. Kuhlmann, S. Horn (2016). Integrale Führung: Neue Perspektiven und Tools für Führung, Management, Persönlichkeitsentwicklung. Springer Gabler.